ثبت های حسابداری مربوط به حقوق و دستمزد: در دایره حسابداری و پس از تکمیل لیست حقوق و دستمزد و یا
تهیه آن از طریق نرم افزار حقوق و دستمزد اسناد مربوط به آن را در سیستم
های حسابداری مختلف به شرح زیر تنظیم و ثبت می نماید. 1- ثبت حقوق و مزایا در سیستم های غیر انتفاعی(دولتی) در این گونه سازمانها کلیه حقوق و مزایا پس از پرداخت به
وسیله سازمان و یا از طریق سیستم بانکی و دریافت لیست گواهی شده از بانک کل
حقوق و مزایای ماهانه پس از کسر کسورات قانونی به شرح زیر در دفاتر ثبت می
گردد. الف) چنانچه در نیمه ماه بخشی از حقوق و مزایا به صورت مساعده پرداخت گردد به صورت زیر ثبت می گردد: - بانک (پرداخت صندوق) - بانک (پرداخت جاری) ب) در پایان هر ماه تنظیم لیست حقوق و مزایا ارسال آن به بانک
جهت واریز به حساب کارکنان طی چک به مبلغ بقیه خالص پرداخت حقوق و مزایا
که به صورت زیر محاسبه می گردد: (...+ بیمه+ بازنشستگی + مالیات+ مساعده)- کل حقوق و مزایا= بقیه خالص حقوق و مزایا - بانک پرداخت حقوق - بانک پرداخت جاری ج) دریافت لیست حقوق و مزایا از یانک پرداخت کننده حقوق به
همراه گواهی واریز به حقوق کارکنان به حسابهایشان که در این حالت ثبت اصلی
هزینه حقوق و دستمزد به شکل زیر تنظیم می گردد: - هزینه های جاری - بانک پرداخت حقوق - بدهی به سایر سازمان ها - واریز اقتصاد و دارایی - سازمان بیمه و تأمین خدمات و درمان - سازمان بازنشستگی - سایر کسورات چنانچه پرداخت حقوق و مزایا در یک مرحله و توسط خود سازمان صورت می گیرد. ثبت مرحله قبل به صورت زیر تغییر می کند: - هزینه سال جاری - بانک پرداخت جاری - بدهی سایر سازمان ها - وزارت اقتصاد و دارایی - سازمان بیمه و تأمین خدمات و درمان - سازمان بازنشستگی - سایر کسورات 2- ثبت حقوق و مزایا در مؤسسات بازرگانی: در اینگونه مؤسسات کل حقوق و مزایای پرداختی به کارکنان در
حساب هزینه حقوق ثبت گردید و خالص آن (پس از کسر کسورات قانونی) به کارکنان
نقداً و یت طی صدور چک پرداخت می گردد. ثبت آن در زمان پرداخت به صورت زیر اعمال می گردد: - هزینه حقوق اداری - نقد و بانک - مالیات پرداختی - حق بیمه پرداختی - سایر حسابهای پرداختی حق بیمه کارمندان سهم کارفرما نیز به صورت زیر ثبت می گردد: - هزینه بیمه اجتماعی (حق بیمه سهم کارفرما) - حق بیمه پرداختی 3- پرداخت حقوق و دستمزد در مؤسسات انتفاعی تولیدی: در این سیستم پرداخت حقوق و دستمزد به دو صورت کلی تقسیم می گردد الف) دستمزد مستقیم ب) دستمزد غیر مستقیم الف- دستمزد مستقیم: عبارت است از هزینه کار انجام شرطی که مستقیماً به جهت ساخت محصول پرداخت یا تعهد می شود که در سیستم مالی (حسابداری مالی) به
حساب هزینه دستمزد مستقیم ثبت می گردد که سیستم (حسابداری صنعتی) ابتدا
حساب کنترل حقوق و دستمزد ثبت شده سپس در زمان تسهیم هزینه ها به حساب
کنترل کالای در جریان ساخت ثبت می گردد. ب- دستمزد غیرمستقیم: این قسم دستمزد در 3 فصل جداگانه در سیستم حسابداری صنعتی ثبت می گردد 1) در این قسمت دستمزدهای غیرتسحیم تولیدی و فوق العاده های
اضافه کاری به هزینه دستمزد ثبت گردیده سپس در سهم هزینه ها به صورت حساب
کنترل سربار ساخت ثبت می گردد. 2) در این قسمت دستمزدها (حقوق) مربوط به بخش اداری و
تشکیلاتی مؤسسه بوده و مشابه با دستمزدهای غیرمستقیم تولیدی ابتدا به حساب
کنترل حقوق و دستمزد ثبت شده و سپس در تسهیم هزینه ها به حساب کنترل حقوق و
دستمزد ثبت شده و سپس در تسهیم هزینه ها به حساب کنترل سربار اداری
تشکیلاتی ثبت می گردد. 1- ثبت در واحد حسابدار مالی: - هزینه حقوق و دستمزد - حساب مالیات پرداختی - حق بیمه پرداختی (سهم کارگر) - سایر حساب های پرداختی - نقد بانک 2- ثبت در واحد حسابداری صنعتی: - کنترل حقوق و دستمزد - کنترل دفاتر مالی 3- ثبت در زمان تسهیم هزینه ها: - حساب کنترل کالای در جریان ساخت - حساب کنترل سربار ساخت - حساب کنترل سربار اداری و تشکیلاتی - حساب کنترل سربار توزیع و فروش - کنترل حقوق و دستمزد ثبت های بالا در زمان پرداخت حقوق و دستمزد در مؤسسات تولید انجام می گیرد. پرداخت براساس نظام های مبتنی بر زمان: همانند انواع طرح های پرداخت مبتنی بر بازدهی (حاصل کار) از
روش مستقیم پرداخت دستمزد در قبال تولید هر قطعه گرفته تا کارایی که رابطه
ظریفی با نتیجه واقعی و مملوس کار دارد طرح های گوناگون نیز در جهت پرداخت
براساس زمان انجام کار به وجود آمده است. برخی از این هم به نتیجه کار و هم
به زمان انجام کار مربوط می گردد و در آنها بازده کار یا حجم کار در مقابل
اضافه دریافتی یا افزایش نرخ دستمزد تعریف شده است. انواع پرداخت ها براساس کار و زمان سنجی: 1- پرداخت براساس نتیجه کار- اضافه پرداختی متغیر به فرد یا گروه: الف) قطعه کاری- تعیین نرخ یا زمان انجام هر قطع ب) کارسنجی براساس طرح های اضافه پرداختی متغیر در رابطه با زمان نسبت به بازده به عنوان کارایی ج) تثبت اضافه پرداختی مختلف در هر مرحله د) سنجش مرحله ای کار روزانه- معمولاً همراه با مراحل وسیع تر و تغییرات کمتر پرداخت براساس طرح های زمانی- فرد ثابت ساعتی یا هفتگی همراه با عامل اضافه پرداختی با بدون عامل اضافه پرداختی: - سنجش کار روزانه- با اضافه پرداختی ثابت در ازائ آمادگی کارکنان جهت حفظ استاندارد تولیدی 2- نرخ گزافروزانه- سطوح زیاد فرد ساعتی در قبال کارایی زیاد نامعین 3- طبقات کارکنان یا طبقات حقوق- تربیتی مشابه ولی براساس هفتگی و بردن رغابت کارایی ویژگی های ارزنده نظام های مبتنی بر زمان: نظام های مبتنی بر زمان از ویژگی های خاصی به شرح زیر برخورداند که بهتر از پرداخت براساس نتایج کار می باشد. 1- سهولت اجرایی 2- ساختار پرداخت اجتماعی 3- برقراری محتوای پرداخت یکنواخت هفتگی 4- کنترل همه جانبه هزینه کار 5- حداقل فشار بر روابط صنعتی 6- سهولت در تحرک و قابلیت انعطاف کاری 7- سهولت در پذیرش تغییرات - اقتصادی بودن طرح از نظر اجراء و پیاده کردن آن 9- ایجاد رغبت به همکاری در میان کارکنان 10- ایجاد انگیزه ای مثبت در جهت پیشبرد آموزش حسابرسی حقوق و دستمزد: حسابرسی حقوق و دستمزد در مورد کارکنانی که در صنایع تولیدی به طور ساعتی مزد می گیرد توضیح داده خواهد شد. حسابرسی حقوق و دستمزد دو عنصر مشخص دارد: اول آنکه معیارهای ویژه ای به عنوان اساس نظریات واقعی درباره
اوضاع جاری به کار برده می شود که ممکن است آن را در حسابرسی مالی با
ترازنامه و حساب های سود و زیان مقایسه کرد. دوم آنکه اظهار نظرهای آگاهانه
ای نسبت به هیئت مدیره شرکت مطرح می شود که بر مبنای شرح و تفسیر واقعیتها
و تغییراتی که در پرتو رو به پیشرفت لازم شمرده می شود استوار می باشد.
معیارهای علمی و واقعی که در حسابرسی به کار برده می شوند باید به نحوی وضع
گردد که با نیازها و شرایط خاص متناسب باشد عواملی که این معیارها در مورد
آنها و در مورد کارکنان ساعت کار اعمال می شوند عبارتند از: 1- هزینه واحد کار در هر ساعت - درصد اضافه کاری انجام شده 3- میانگین سطح کار انجام شده توسط متصدیان در ماه یا در مدت زمانی مشابه 4- درصد تحت پوشش یعنی مدت زمان غیر مشمول پرداخت تشویقی 5- در پاداش افزایش تولید در نوبت کاری نسبت به کل پرداخت 6- درصد پرداخت تشویقی نسبت به کل پرداخت 7- توزیع درآمدها میان واحدهای سازمان 8- توزیع درآمدها درون واحدها 9- موارد اساسی مدت زمانی که با عدم بازدهی سپری می شود. هنگامی که اهداف و واقعیات به نحوی که در این فصل آمده است
مسئول امور حقوق و دستمزد با انسانهایی دارای احساسات، تعصبات، نظرات و
حقوق واقعی یا خیالی سروکار دارد و در نهایت مسائل حقوق و دستمزد مهم است و
عضو مؤسسه دارای دیدگاههای شخصی می باشد. چنانچه این نقطه نظرها صریحاً یا تلویحاً تنها دور میز مذاکره ابزار شوند دیگر کار از کار گذشته است. این دیدگاهها باید از طریق فرآیند مشورتی و مداوم جستجو شوند
تا بتوان در زمانی که در نظر است دگرگونی انجام گیرد و آنها را به حساب
آورد. بدیهی است که اداره توسعه و تعدیل نظامهای حقوق و دستمزد یک
پای نظام را تشکیل می دهند و یا یک دیگر در روابط صنعتی استوار است و باید
هر دو در نظر داشت. توسعه و تعدیل نظام حقوق و دستمزد باید به روشنی با
واقعیات به گونه ای توسط حسابرسی به اهداف مدیریت تعیین گشته اند سازگار
باشند و چنانچه با اهداف و نظرات کارکنان مربوط نیز سازگار نباشند این
دگرگونی شکست خواهد خورد. طرح های تشویقی دستمزد: در واحدهای تولیدی محاسبه و پرداخت دستمزد به یکی از روش های
روزمزد، کارمزد و یا با استفاده از طرح های تشویقی انجام شود. محاسبه و
پرداخت دستمزد و کارگران روزمزد برای انجام یک ساعت کار عادی روزانه، بدون
توجه به نتیجه کار انجام می شود. محاسبه و پرداخت دستمزد کارگران کارمزد،
برای انجام کار معین، بدون توجه به مدت انجام کار می باشد. استفاده از طرح
های تشویقی دستمزد، درواقع ترکیبی از دو روش فوق است. در اکثر طرح های
تشویقی یک حداقل دستمزد ساعتی به کارگر پرداخت می شود تا تولیدش به میزان
تعیین شده (استاندارد) برسد. در صورتی که تولید محصول از میزان استاندارد
تجاوز کند، کارگر مشمول طرح تشویقی خواهد بود طرح های تشویقی دستمزد
معمولاً در کارخانه هایی که دارای کارگران زیاد و تولید انبوه باشند به
اجرا گذارده می شود. طرح های تشویقی دستمزد براساس قراردادی است که بین
کارگران و کارفرما منعقد می گردد. در کلیه طرح هایی تشویقی، مدت انجام کار، خود یک عامل تشویقی
محسوب می شود، زیرادستمزد باید براساس کار انجام شده و باتوجه به میزان
تولید کارگران پرداخت گردد. به همین دلیل لازم است قبل از انجام هر کار،
استانداردها و شاخص های برای انجام آن تعیین گردد استانداردها باید طوری
تعیین شوند که کارگران بتوانند به آنها دست یافته، با تولید بیشتر از
استاندارد، از مزایای طرح تشویقی بهره مند شوند. بارزترین مشخصه یک طرح تشویقی، چنین است: 1- طرح تشویقی باید با وضعیت و شرایط تولید مناب باشد، به طوری که کارکنان بتوانند بازده تولیدی خود را افزایش بدهند. - استانداردها باید متناب و واقع بینانه تعیین شود، به طوری
که کارکنان بتوانند با تلاش و کوشش بیشتر، تولید را افزایش داده از
استانداردهای تعیین شده عبور نمایند تا در نتیجه افزایش تولید ، موفق به
دریافت پاداش طرح گردند. 3- میزان پاداش باید به نسبت بازده تولید مازاد بر استاندارد، تعیین شود. 4- طرح تشویقی باید حتی الامکان ساده بوده به طوری که برای کارکنان قابل درک باشد. 5- طرح تشویقی باید طوری برنامه ریزی شود که همزمان با پرداخت دستمزد، پاداشهای مربوط به طرح نیز پرداخت شوند. اهداف طرح های تشویقی دستمزد: 1- اعمال کنترل بیشتر بر هزینه های دستمزد از طریق یکنواخت کردن هزینه های هر واحد محصول تکمیل شده. 2) تشویق کارکنان به تولید بیشتر به منظور کاهش بهای تمام شده محصول که موجب افزایش درآمد آنان نیز خواهد شد. 3) طرح های تشویقی موجب افزایش تولید طی دوره می گردد که
نتیجه آن کاهش بهای تمام شده محصولات به علت کاهش سهم هزینه های ثابت یک
واحد محصول از کل هزینه های ثابت کارخانه می باشد. طرح های تشویقی دستمزد باعث افزایش درآمد کارکنانی است که
بتوانند بیش از استاندارد تولید نمایند و یا ساخت محصول را سریعتر از زمان
تعیین شده به پایان برسانند. انواع طرح های تشویقی دستمزد: متداول ترین طرح های تشویقی که امروزه در اکثر کارخانه ها مورد استفاده قرار می گیرد به شرح زیر است: الف) طرح پارچه کاری مستقیم ب) طرح پاداش صددرصد ج) طرح پاداش دسته جمعی طرح تشویقی پارچه کاری مستقیم: در طرح پارچه کاری مستقیم که یکی از ساده ترین طرح های تشویقی
دستمزد است، برای تولید محصول، یک مقدار استاندارد در ساعت و برای کارگر
یک نرخ حداقل دستمزد ساعتی تعیین می گردد در این طرح، به کارگرانی که
تولیدشان کمتر از میزان استاندارد تعیین شده در ساعت باشد، حداقل دستمزد
ساعتی پرداخت خواهد شد و کارگرانی که میزان تولیدشان در ساعت از استاندارد
تعیین شده بالاتر رود مشمول طرح بوده، دستمزد بیشتری دریافت می نمایند.
برای اجرای طرح تشویقی پارچه کاری مستقیم، ابتدا زمان و حرکت لازم برای
ساخت قسمتهای مختلف یک واحد به وسیله دایره زمان سنجی و میزان تولید
استاندارد محصول در ساعت به وسیله مهندسی تولید محاسبه می گردد سپس
دستمزد هر کارگر، باتوجه به میزان تولیدو نرخ ساعتی دستمزد محاسبه و پرداخت
خواهد شد. طرح تشویقی پارچه کاری مستقیم زمانی مؤثر است که کارگران
بتوانند با استفاده از امکانات موجود در کارخانه میزان تولید خود را افزایش
دهند و چنانچه تولید به صورت ماشینی انجام شود افزایش تولید از عهده
کارگران خارج است و طرح فوق کاربرد نخواهد داشت همچنین تا زمانی که تعداد
تولید محصول در ساعت، از میزان استاندارد تعیین شده کمتر باشد نرخ دستمزد
ساخت یک واحد محصول متغییر خواهد بود ولی این نرخ پس از رسیدن تولید به
میزان استاندارد یا بیشتر از آن ثابت خواهد شد، ضمناً با به کارگیری ماشین
آلات جدید، در صورتی که دارای راندمان بیشتری باشد، باید در تعداد تولید
استاندارد در ساعت و نرخ دستمزد تجدید نظر به عمل آید . طرح تشویقی پاداش صددرصد: طرح تشویقی پاداش صدردصد یکی دیگر از طرح های تشویقی دستمزد می باشد که متناسب با ساعت کار استاندارد است. برای استفاده از این طرح، باید زمان استاندارد برای تولید یک
واحد محصول یا ساخت یک سفارش، به وسیله مهندسی تولید تعیین شود. چنانچه
کارکنان یک واحد محصول یا یک سفارش را در زمان استاندارد و یا در زمان
کوتاه تر از آن تولید نمایند دستمزد آنان بر اساس تعداد تولیدی که به ساعت تبدیل شده و با در نظرگرفتن نرخ ساعتی دستمزد، محاسبه و پرداخت خواهد شد. در طرح تشویقی پارچه کاری مستقیم،یک برجی ساعتی برای تولیدهر
واحد محصول یا ساخت هر سفارش تعیین می شد،درحالی که در طرح تشویقی پاداش صد
در صد،یک رمان استانداردبرای تولید هر واحد محصول یا ساخت هر سفارش تعیین
می گردد.به عبارت دیگر،تفاوت این طرح با طرح پارچه کاری مستقیم این است که
،در طرح تشویقی پاداش صد در صد،استاندارد ها در قالب زمان لازم برای تولید
هر محصولتعیین شده است برای روشن شدن مطلب فزض کنید دایره زمان سنجی،زمان
استاندارد برای ساخت 40 واحد از محصول معینی را یک ساعت تعیین نموده است.
اگر کارگری در مدت 8 ساعت، تعداد 380 واحد از این محصول را تولید کند
دستمزد او،با استفاده از طرح تشویقی پاداش صددرصد که از آنه تعداد تولید
به ساعت تبدیل می شود، به جای 8 ساعت به 5/9 ساعت کار محاسبه و پرداخت می
گردد. تبدیل تعداد تولید به ساعت، از رابطه زیر به دست می آید: ساعت کاری که دستمزد براساس آن پرداخت می شود= تعداد تولید استاندارد در ساعت/تعداد تولید واقعی در مدت 8 ساعت 5/9=40÷380 اگر نخ ساعتی دستمزد 600 ریال باشد دستمزد استحقاقی کارگر به صورت زیر محاسبه می گردد: مبلغ دستمزد بدون استفاده از طرح 4800=600×8 مبلغ دستمزد با استفاده از طرح 5700=600×5/9 طرح تشویقی پداش دسته جمعی: در بیشتر واحدهای تولیدی ساخت محصول به صورت دسته جمعی انجام
می شود. این موضوع، به خصوص در مؤسسات پیمانکاری که به ساختن جاده، کل
ساختمان اشتغال دارند محسوستر است. در این قبیل واحدها، برای رسیدن به
ظرفیت قابل قبول و تسریع در کار، از طرح های تشویقی گوناگونی استفاده می
گردد که برخی از آنها بستگی مستقیم به کارایی بیشتر یک دایره یا تمام
واحدهای تولیدی خواهد داشت. کارایی هر گروه کارگر، به انجام کار هر یک از
افراد آن گروه بستگی دارد، ولی تفکیک کار یک کارگر از کار گروه امکان پذیر
نیست. به عنوان مثال، برای احداث یک ساختمان به گروهی کارگر نظیر
بنا، کارگر ساده، آهنگر، لوله کش و سیم کش نیاز است که تکمیل عملیات
ساختمانی به همکاری و هماهنگ همه افراد گروه بستگی دارد به این ترتیب،
تفکیک کار یک کارگر از کار گروه امکان پذیر نیست به همین دلیل برای تشویق
کارگران، به جای استفاده از طرح های، تشویقی انفرادی، طرح های تشویقی پاداش دسته جمعی به کار گرفته می شود در این طرح ها پاداش
تعلق گرفته به گروه به علت تولید بیش از استاندارد بوده که باید بین تمام
اعضای گروه با در نظر گرفتن نرخ پایه دستمزد هر یک از کارگران تقسیم گردد. استفاده از طرح های تشویقی پاداش دسته جمعی، مزایای به شرح زیر را در پی خواهد داشت: الف) موجب می شود که ضایعات تولید به حداقل برسد ب) باعث همکاری بیشتر افراد گروه با یکدیگر خواهد شد. ج) سبب کاهش تأخیر و غیبت کارگران می گردد. د) کارهای دفتری مربوط به تهیه لیست حقوق و دستمزد را نسبت به طرحهای تشویقی انفرادی کاهش می دهد. و) هزینه سرپرستی واحد تولیدی را تقلیل می دهد. در طرح تشویقی پاداش دسته جمعی، واحدهای محصول تولید شده
مازاد بر استاندارد به عنوان اوقات صرفه جویی شده توسط گروه، تلقی می گردد.
به همین علت به این گروه از کارگران، علاوه بر دستمزد عادی پاداشی متناسب
با اوقات صرفه جویی شده پرداخت می گردد. کارآموزی: کارآموزی عبارت است از هر نوع اموزشی که برای ارتقای سطح
مهارت و دانش کارکنان انجام گیرد. کارآموزی ممکن است برای کارکنان
جدیدالاستخدام باشد که در این صورتنقش مؤثری در انجام امور جاری ندارند.
بنابراین، هزینه های این نوع آموزش به عنوان هزینه های سرمایه ای تلقی می
شود. در اکثر مواقع، به کارکنان ضمن انجام خدمت آموزش داده می شود که به
آموزش ضمن خدمت موسوم است. در این صورت، درصدی از حقوق و دستمزدی مستقیم و
قسمتی از حقوق و دستمزد به اضافه هزینه های کارآموزی به عنوان دستمزد
غیرمستقیم طبقه بندی می شود. اوقات تلف شده: مطابق قانون کار، هر کارگر موظف به انجام 44 ساعت کار در هفته
می باشد. ارجاع کار به کارگر توسط کارفرما صورت می گیرد، بنابراین،
کارفرما نیز موظف به پرداخت دستمزد کارگر برای انجام کار در مدت یاد شده می
باشد. چنانچه کارگر به دلایل غیرموجه از انجام کار خودداری نماید، حق
دریافت دستمزد را نخواهد داشت ولی اگر کارگر آماده انجام کار باشد و
کارفرما به دلایل مختلف قادر به ارجاع کار به او نباشد، کارگر استحقاق
دریافت دستمزد را خواهد داشت. در این صورت دستمزد درمقابل کار انجام نشده
پرداخت و موجب افزایش غیرمنطقی هزینه ها می گردد. دستمزد مدتی که به علت عدم ارجاع کار به کارگر پرداخت می شود، هزینه دستمزد اوقات تلف شده خواهد بود. مهمترین دلایل مربوط به اتلاف وقت عبارت است از: خرابی ماشین
آلات، نرسیدن به موقع مواد به کارخانه یا به قسمت تولید، قطع جریان برق و
استفاده از مواد نامرغوب و... دستمزد اوقات تلف شده اگرچه جزء هزینه های
مستقیم تولید است ولی امروزه باتوجه به دلایل اتلاف وقت این هزینه را در
حساب یا حسابهای مخصوص نگهداری می کنند و به حساب سربار کارخانه منظور می
نمایند این نحوه عمل به منظور کنترل بیشتر این هزینه ها انجام می گیرد. اگر هزینه دستمزد اوقات تلف شده به حساب سربار سوخت منظور شود
در پایان هر ماه در گزارش سربار ساخت نشان داده خواهد شد و مورد توجه
مدیران مؤسسه قرار خواهد گرفت. در لیست حقوق و دستمزد بسیاری از واحدهای
تولیدی ستون جداگانه ای برای ساعات تلف شده در نظر می گیرند تا تفکیک هزینه
مربوط به اوقات تلف شده از دستمزد مستقیم آسانتر گردد. هزینه دستمزد اوقات تلف شده به حساب سربار ساخت، بدهکار و به حساب کنترل دستمزد کارخانه، بستانکار می گردد. طرح های اضافه پرداختی تشویقی مدیران: علت اساسی بهره گیری از طرح های تشویقی مدیران آن است که
قسمتی از دریافتی بایستی به گونه ای شناور باشد تا بتوان رابطه ای میان
جنبه های مختلف کارایی مدیریت و میزان دریافتی آنان برقرار نمود. ارائه طرح تشویقی مدیران همواره مطلب با اهمیتی تلقی می شود
که به سیاست سازمان بستگی پیدا می کند بنابراین نخستین اقدام عبارت است از: بررسی سیاست های عمده سازمان پس از شناسایی همه جوانب نوبت به بررسی روش های اجرایی می شود. ابتدا این سؤال مطرح می شود که چرا سازمان ها به طرح تشویقی
علاقه نشان می دهند در برخی از موارد موجود طرح های تشویقی به منزله
مشاریکت مدیران در میزان موفقیت سازمان تلقی می گردد. این اقدام به صورت پاداش متوسط و شاید هم به عنوان میزان
وظیفه شناسی صورت می گیرد. از سوی دیگر می توان طرح های تشویقی را به عنوان
وسیله ای جهت تأییدو توسعه استانداردهای برتر عملکرد در نظر گرفت و پاداش
های متفاوتی برای مدیرانی که بیشترین زحمات را تقبل کرده باشند منظور نمود
این مطلب که به طور کامل به سیاست گذاری مربوط می شود در چگونگی مراحل بعدی
طراحی سیستم نقش مهمی دارد. در این فصل فرض آن است که سازمان ها در شرایط رقابت و فشارهای
مالی قرار دارند وسیاست مطلوب بر پایه مربوط نمودن پرداخت تشویقی به
کارایی استوار است. انتخاب چنین سیاستی مستلزم در نظر گرفتن سیاست دیگری است
مبتنی بر آن که کدام یک از جنبه های عملکردهای شغلی برای پیشرفت سازمان از
بیشترین اهمیت برخوردار است؟ بیشتر مؤسسات بازرگانی در درازمدت میل به
افزایش نرخ بازگشت سرمایه با میزان سود سهام را دارند. در دوره میان مدت
راههای متفاوتی وجود دارد و در هر صورت همه سهام را دارند. دو دوره میان مدت راههای متفاوتی وجود دارد و در هر صورت همه
مدیران در نیل به هدف های سازمانی مشارکت می نمایند.ایجاد تنوع در خدمت و
تولیدات، رشد، بازاریابی، گسترش محصولات جدید، تغییر در امور مالی و کاهش
هزینه ها ممکن است در مراحل به خصوصی برخوردار از اهمیت های نسبی باشد یا
نه. در این جا ضروری است که میزان اثر بخشی طرح تشویقی، هنگامی که
از بررسی سیاست های سازمانی ناشی می گردد تأکید می شود و آثار آن را با
هدف های استراتژیک و اولویت ها یادآوری می نمایم. سومین سیاست عبارتست از نوع طرح تشویقی: میزان تخصیص منابع
مالی طرح تشویقی چه اندازه است؟ ارائه رقم دقیق بدون وارد شدن به محتوی طرح
غیرممکن است اما برخورداری از یک دیدگان گسترده با تعیین محدوده اجرائی،
پیش از آنکه جزئیات آن آغاز شود بسیار کمک دهنده خواهد بود. تجربه ها حاکی از آن است که مبلغی معادل 15% حقوق گروه مدیران
برای تخصیص آن منصفانه است. در برخی از سازمان ها مبالغ بیشتری تا
میزان50%، 100% و یا بیشتر منظور گردیده است. نمونه های عمده طرح های تشویقی مدیران: طرح های چندی برای تشویق مدیران وجود دارد اما برای سهولت
ارائه طرح می توان از میان عوامل مؤثری به چهار عامل توجه بیشتری مبذول
نمود. بازنگری منظم تفاوت های موجود میان این گونه طرح های عمده درک روشن تری از چگونگی عوامل انتخابی را فراهم ساخت. نخستین روش: تشخیص انواع طرح ها این است که کدام سطوح مدیریت به طرح آماده
می گردد. طرح های مرتبط با مدیران سطوح (هیئت مدیره، یا مدیران کل) نسبت
به طرح های مدیران میانی از امکانات و مشکلات طراحی متفاوتی برخوردار است. دومین مرحله: مرحله مهم تصمیم گیری این است که آیا طرح تشویقی به عملکرد
فوری مدیر مربوط نمایند یا خیر (مثلاً کارگر مرتبط با بودجه) یا آن که به
کارآیی گروه مدیران مربوط گردد همانند میزان سود قابل برگشت از یک واحد
تولیدی که زیرنظر یک گروه از مدیران فعالیت می نمایند. در همین رابطه نکته
دیگری بروز می نماید که به نوع سنجش کارآیی مربوط می شود. در این جا شکاف اصلی میان طرح های ناشی از سنجش کمیت کارآیی
است (مثل درصد برگشت سرمایه) و سنجش کیفیت که مانند نرخ هایی که از نظام
ارزشیابی به دست می آید. هرچند که این انتخاب ظاهراً به توضیح حتی مربوط می
گردد ولی برای گسترش طرح، نتایج گوناگونی به همراه می آورد. تمایز چهارم در میان طرح ها عبارتست از پرداخت تشویقی پولی، و
تشویق از طریق مشارکت در سرمایه و سهام شرکت پاداش های پولی از قدیمرواج
داشته اما طرح های مشارکت در سرمایه گذاری چند سالی است که مرسوم شده است. خلاصه ای از وجوه اقتراق چهارگانه به شرح زیر است: 1) کدام سطوح مشمول طرح می شوند؟ (سطوح مدیریت بالا- سطوح مدیریت میانی) 2) چه نوع عملکرد مبنای کار قرار گیر؟ (کارآیی فردی- کارآیی گروهی) 3) سنجش کارآیی با چه روش انجام شود؟ (کیمت- کیفیت) ) تشویق چگونه صورت می پذیرد؟ (پرداخت پولی- مشارکت درسرمایه) پس از شروع بررسی جزئیات هر کدام از موارد یاد شده شاید بهتر باشد به چگونگی تفاوت آنها اشاره شود. شرح زیر مواردی را در این باره به اختصار ارائه می دهد: 1) در یک مؤسسه تجاری به مدیران سطوح بالا (مدیران کل) براساس
توافق فردی پاداش تشویقی پرداخت گردید. با وجود توافق فردی محاسبه پاداش
براساس کارآیی گروهی انجام گرفته وتفاوت براساس سهم، توافقی از سود بود.
سنجش کارآیی ظاهراً به صورت کیفیت بوده و سهم پاداش هر کدام از مدیران به
میزان سود حاصله مربوط می شد پرداخت پولی ناشی از پاداش در هر سال محاسبه و
انجام می گرفت. 2) در یک مؤسسه مهندسی، تکیه بر طرح تشویقی مدیران سطوح میانی
بیشتر بود اگرچه میانگین پاداش بر پایه سود شرکت قرار داشت ولی سهم پاداش
هر کدام از مدیران باتوجه به میزان مشارکت آنها در کارآیی فردی بود که از
طریق سنجش کیفیت، ملاک داوری قرار می گرفت و پرداخت به صورت نقدی و نسبت
حقوق انجام می گرفت. 3) در یک مؤسسه تولیدات مصرفی، تأکید فراوانی روی کار گروهی مدیران به عمل
آمد، و از این رو کارگر گروهی ملاک قرار گرفت. راه یابی به بازار و بالا
رفتن میزان فروش (که هر کدام یک از عوامل مقداری محسوب می شوند) برای پایه
گذاری مبنای پاداش افزایش تولید مورد سنجش قرار گرفت و هر دو سطح مدیران
رده های بالا و مدیران میانی که در گسترش تولید بازاریابی مشارکت داشتند
برای پاداش نقدی در نظر گرفته شدند. 4) در یک مؤسسه خدماتی، طرحی برای مدیران سطوح بالا به مورد
اجرا گذاشته شد اساس طرح تشویقی هم برپایه هدف هایی و هم کارکرد مؤسس
استوار شده و سنجش هر دو مورد نیز به روش مقداری انجام می گرفت برای بهره
مند شدن از طرح تشویقی؛ افراد بایستی به هدف های فردی نائل می گردیدند اما
تحقق پرداخت پاداش هنگامی میسر بود که مجموعه مدیریت به سطح مشخصی از توسعه
دست می یافت. در این طرح مشارکت در سرمایه به صورت سهام تشویقی در نظر
گرفته شده است. در نگرش دیگری در قالب نوع رفتار مدیریت می تواند مطرح شود
در شرایط به خصوصی جنبه پرسش یا بعد کلیدی به خود می گیرد در حال حاضر
بسیاری از سازمان ها توجه خود را به تقویت روحیه خودیت معطوف نموده اند.
طرح ها مبتنی بر سنجش فردی ابزار متناسبی برای این منظور به شمار می رود
گروه دیگری از سازمان ها به مسئله یکپارچه ساختن تشکیلات رو به گسترش و
پرورش دادن کار گروهی روبرو هستند. «مشکلات اجرایی پرداخت های تشویقی مدیران» فرمول های محاسبه پرداخت های تشویقی: بعد از آن که مؤسسه ای روش های برای تألیف این گونه موارد
ایجاد نمود در مرحله بعدی بایستی در مورد چگونگی مرتبط ساختن پرداخت تشویقی
به کارکرد واقعی تصمیم گیری به عمل می آید این مرحله دو جنبه دارد: نخست آنکه چه مواردی از کارکرد مدیران برای پایه گذاری انتخاب شود؟ این موارد تحت عنوان معیارهای کارکرد بیان می شود. دوم آنکه رابطه واقعی ریاضی معیار کارکرد و پرداخت تشویقی چگونه مشخص می گردد؟ به خاطر بی توجهی به قسمت نخستین مسئله بسیاری از طرح ها به
بیراهه منتهی می گردد. انتخاب معیار کارکردی که برای بسیاری از مدیران مشول
طرح، نگرش کلی داشته باشد نیز یک خطای تکراری محسوب می شود سود حاصل از
سرمایه گذاری که معیار کارکرد رایج می باشد برای مدیران اجرایی قالباً
مناسب است اما معمولاً برای مدیران بازاریابی به کار گرفته نمی شود و در
مورد مدیران تولید به هیچ روی بهره ای به همراه ندارد. هر کدام از طرح هایی تشویقی هنگام از دیدگاه مدیران اعتبار
پیدا می کنند که هرکداماز آنها بتوانند بازتاب کارکرد خود را در معیار
کارکرد آن مشاهده نمایند. این گونه نکته های با اهمیت، لزوم پایه ریزی طرح هایی تشویقی را بر مبنای ترکیب چندین معیار کارکرد مورد تأکید قرار می دهد. به طور کلی ضروری است که انتخاب این رشته های معیار کارکرد
برای هر کدام از مدیران جداگانه انجام گرفته یا آن که برای هر گروه از
مدیریت های مشابه و مرتبط با یکدیگر به مرحله اجرا درآید. 1) سه نوع معیار کارکرد جداگانه شامل بازده تولید، هزینه واحد تولید و کاهش نیروی انسانی در فرمول وجود دارد. 2) هر کدام از این معیارها در ارتباط با برخی از استانداردهای بودجه ای یا هدف ها بیان شده است. 3) از آنجا که قسمت های ستاره و هزینه های معیاری قطعی تلقی
می گردد و در ازای آن نرخی معادل بیست درصد کارکرد استاندارد منظور شده است
برای صرفه جویی نیروی انسانی نرخ کم اهمیت تری در نظر گرفته شده و پاداشی
معادل 10% برای آن تخصیص داده شده است از سوی دیگر حجم کار نیروی انسانی به
راستس افزایش داشته باشد؛ مدیریت به تدریج پاداش ناشی از کارکرد ستاره و
هزینه را از دست خواهد داد. 4) از آنجا که قسمت های ستاره و هزینه در یکدیگر ضرب شده اند
مدیریت نمی تواند با تأکید بر یکی از جنبه ها و بهای نادیده گرفتن جنبه
دیگر سودی به دست آورد. برای مثال، اگر میزان ستاره بر اثر افزایش نرخ
قراردادهای فرعی بیشتر شود میزان هزینه واقعی نیز بالا خواهد رفت و این
موضوع ممکن است اثرات بهره پرداخت تشویق را از بین ببرد. حق بیمه های اجتماعی: حق بیمه های اجتماعی جمعاً معادل 30% حقوق و دستمزد ناخالص
است که 7% آن به وسیله کارگر، 20% آن توسط کارفرما و 3% باقی مانده توسط
دولت تأمین می شود. به موجب قانون کارکنانی که حق بیمه اجتماعی خود را
پرداخت نموده باشند حق استفاده از مزایای قانونی بیمه را خواهند داشت. برخی از مزایای بیمه تأمین اجتماعی عبارتند از: بیمه درمانی و دریافت مستمری (از کارافتادگی، بازنشستگی، فوت): حق بیمه سهم کارگر که معادل 7% دستمزد ناخالص و یکی از عوامل
کسور دستمزد است باید هنگام تنظیم لیست توسط کارفرما از دستمزد او کسر و به
سازمان تأمین اجتماعی پرداخت شود بنابراین سهم کارگر بابت حق بیمه های
تامین اجتماعی هزینه ای برای کار فرما محسوب نمی شود . حق بیمه اجتماعی سهم کار فرما20% دستمزد نا خالص استکه کار
فرما باید هنگام تنظیم لیست حقوق دستمزد علاوه بر دستمزد محاسبه کند و به
همراه حق بیمه سهم کار گر به سازمان تامین اجتماعی پرداخت کند این مبلغ جز
کسور دستمزد محسوب نمی شود بنابراین به عنوان یکی از اقلام هزینه در گروه
هزینه های غیر مستقیم(سربار طبقه بندی می شود).مهلت پرداخت کار فرما30 روز
پس از تنظیم لیست حقوق و دستمزد می باشد که کار فرما یک نسخه از ان همراه
چک معادل مبلغ بیمه سهم کارگر و کارفرما به سازمان تامین اجتماعی پرداخت می
نماید. حق بیمه سهم دولت معادل30%دستمزد نا خالص است که از سوی دولت
به سازمان تامین اجتماعی پرداخت می گردد.کارفرما باید حد اکثر بیست روز پس
از تنظیم لیست حقوق ودستمزد یک نسخه از ان را به انضمام چکی معادل مبلغ حق
بیمه سهم کارگر و کارفرمابه سازمان تامین اجتماعی تسلیم نماید در غیر این
صورت مشمول جریمه ودیر کرد خواهد شد.نکته:به موجب قانون کارفرما موظف است
زمان تنظیم لیست معادل 30% حقوق ودستمزد کار کنان را علاوه بر دستمزد،به
عنوان حق بیمه بیکاری محاسبه و به صندوق بیمه بیکاری واریز نماید.حفق بیمه
بیماری نیز مانند حق بیمه اجتماعی سهم کارفرما یکی از اقلام هزینه سر بار
محسوب می شود. انواع بیمه: چنانچه قبلاً گفتیم بیمه یکی از کسورات قانونی می باشد و در
ضمن کسانی که حق بیمه پرداخت می کنند از مزایای قانونی استفاده کرده اند.
ما باید بدانیم که کسانی که حق بیمه را پرداخت می نمایند می توانند از
گروههای مختلف باشند که مهمترین آنها عبارتند از: ) بیمه شدگان تأمین اجتماعی 2) بیمه شدگان کارکنان دولت 3) بیمه شدگان نیروهای مسلح 4) بیمه شدگان آینده ساز نکته حائز اهمیت این است که هر گروه از بیمه شدگان فوق حق
بیمه خود را براساس نرخ های متفاوتی پرداخت می نمایند و از مزایای مشابه ای
استفاده خواهند نمود. ما در این جا در ارتباط با نرخ های محاسبه حق بیمه،
بیمه شدگان تأمین اجتماعی بحث کرده چرا که این گروه سهم بیشتری را در
جامعه، بازار کار، تولید و گردش چرخ های اقتصادی دارند و کارکنان شرکت های
تولیدی و خدماتی تحت پوشش این بیمه قرار می گیرد و به طور کلی از مزایای
مستمری بازنشستگی بیمه های درمانی بهره مند خواهند شد. بیمه بیکاری: براساس ماده 3 قانون کار بیمه بیکاری به عنوان یکی از حالتهای
تأمین اجتماعی است و سازمانهای تأمین مکلف می باشند که با دریافت حق بیمه
مقرر به بیمه شدگانی که طبق این ماده قانون بیکار شده اند مقرری بیکاری
پرداخت نماید. براساس ماده 2 قانون کار،کارگر بیکار مشمول این قانون می
باشد که بدون دلیل و اراده بیکار شده باشد و همچنین آمادگی خود را برای کار
اعلام نماید. نکته: بیمه شده زمانی استحقاق دریافت مقرری بیمه بیکاری را دارد که: اولاً قبل از بیکار شدن سابقه پرداخت حداقل 6 ماه حق بیمه را داشته باشد. ثانیاً: ظرف مدت 30 روز از تاریخ بیکاری با اعلام مراتب بیکاری به واحدهای کار و امور اجتماعی آمادگی خود را برای کار اعلام نماید. جمع مدت پرداخت مقرری از زمان برخورداری از مزایای بیمه
بیکاری اعم از دوره اجرایی برای مجردین حداکثر 36 ماه و برای متأهلین
حداکثر 50 ماه براساس سابقه کلی پرداخت حق بیمه می باشد. توجه: به موجب قاونون مصوب 26/9/1369 کارفرما موظف است در
زمان تهیه لیست 3% حقوق و دستمزد کارکنان علاوه بر عناوین 20% به عنوان حق
بیمه بیکاری محاسبه و به صندوق بیمه بیکاری واریز نماید. حق بیمه بیکاری
نیز مانند حق بیمه تأمین اجتماعی یکی از اقلام هزینه سربار می باشد. مزایا نقدی مشمول کسر حق بیمه: 1- دستمزد و حقوق 2- کارمزد و حق الزحمه 3- حق المشاور 4- مزایای نقدی (فوق العاده شغل اضافه کاری ، شب کاری،نوبت
کاری خارج از مرکز کارهای سخت و زیان آور مسکن به طور نقدی و ایاب و ذهاب) 5- مزد ایام تعطیلب و مرخصی استحقاقی 6- پاداش غیرمستمر بیش از دو سال 7- فوق العاده های ثابت و نظیر آن (حق جذب مشمول بیمه) 8- مزایای نقد خارج از مشمول قانونی (خوراک،پوشاک،مسکن، وسیله نقلیه) مزایای نقدی غیرمشمول بیمه: 1- بازخرید ایام مرخصی - کمک عائله مندی(حق اولاد) حداکثر تا میزان قابل پرداخت طبق ماده 76 قانون تأمین اجتماعی و مازاد بر آن مشمول کسر حق بیمه) 3- حق شیر 4- پاداش نهضت سوادآموزی 5- حق التضمین 6- خسارات اخراج 7- مزایای پایان کار 8- پاداش افزایش تولید 9- حق همسر 10- هزینه سفر و فوق العاده 11- عیدی 12- کمک هزینه مسکن و خوار و بار در ایام عیدی تذکر: جهت محاسبه حق بیمار و بازنشستگی در سال 80 دستمزد حقوق
ماهانه مشمول کسر حق بیمه را از یک تا چند منبع 450/106/2 می باشد. مابه
التفاوت آن مشمول حق بیمه نخواهد بود. کسر حق بیمه در سازمان های دولتی: جهت کسور بیمه به ازای هر نفر 3726 ریال حداکثر تا 3 فرزند
همراه با همسر و خود حقوق بگیر جمعاً 5 نفر چنانچه غیر از افراد ذکر
شده(فرزند چهارم به بعد و پدر و مادر تحت تکفل حقوق بگیر) تحت پوشش شخص
حقوق بگیر قرار بگیرد بابت هریک از آنها 12420 ریال حق بیمه کس خواهد شد. مقررات مربوط به وجوه: بازنشستگی کارمندان وزارتخانه ها و مؤسسات دولتی(بیمه خدمات
درمانی) از مزایای مستمر کارکنان حقوق بگیر به عنوان کسور بازنشستگی
(9درصد) کسر و به حساب سازمان بازنشستگی نزد خزانه واریز می گردد. زبق ماده 73 همان قانون درصدی از حقوق کارکنان وزارتخانه ها و
مؤسسات دولتی نیز به عنوان سهم کارفرکا (75/12درصد) به حساب سازمان
بازنشستگی واریز می گردد. علاوه بر وجوه فوق همه ساله در بودجه کل کشور مبلغ معینی
اعتبار تحت عنوان کمک به صندوق بازنشستگی جهت تأمین مالی پرداخت حقوق
بازنشستگی و موظفین منظور می گردد. کسورات صندوق اجرا(اجرائیات): یکی دیگر از عوامل مربوط به کسور حقوق و دستمزد بدهی کارگر به صندوق اجرا است. اجرائیات به مبلغی گفته می شود که طبق قانون یا به موجب احکام
صادره از سوی مرجع قانونی باید توسط کارفرما از صندوق کارگر کسر و به حساب
صندوق اجرا واریز گردد. بعضی از دلایل صدور احکام مبنی بر کسر مبلغی از حقوق کارگر توسط دادگاههای صالحه عبارتست از: عدم پرداخت بدهی توسط کارگر به اشخاص ثالث و تسلیم شکایات طلب
کار به دادگستری برای وصول طلب مورد بحث، محکوم شدن کارگر به پرداخت غرامت
براساس شکایت کارفرما، دایر بر وارد آوردن خسارت بر کارخانه و... چنانچه مبلغ مورد شکایت بیش از یک سوم حقوق ماهانه کارگر باشد
براساس حکم دادگاه به صورت اقساط ماهانه از دستمزد او کسر و به حساب صندوق
اجرا واریز خواهد شد. کسورات توافقی: کسورات توافقی عبارتست از وجوهی که با توافق کارگر وبراساس
قرارداد بین کارگر و کارفرما در زمان تنظیم لیست از دستمزد کارگران کسر می
شود بعضی از اقلام کسور توافقی عبارتند از: 1) بدهی کارگران به شرکت تعاونی 2) اقساط مربوط به وام مسکن 3) سهم کارگر بابت طرح بازنشستگی و مساعده یا پیش پرداخت حقوق و دستمزد مساعده: مبلغی است که به طور معمول قبل از پایان هر ماه به علت نیاز
کارگران به آنان پرداخت می شود و در پایان هر ماه بر زمان تهیه لیست حقوق و
دستمزد از حقوق آنها کسر می شود در واقع مساعده بخشی از حقوق می باشد که
قبل از پایان ماه کاری و پیش از آن کاری انجام شود و یا خدمتی انجام شود
پرداخت می شود. ثبت های حسابداری مربوط به حقوق و دستمزد: برای ثبت لیست دستمزد ابتدا معادل جمع کل حقوق و مزایا،حساب
کنترل هزینه دستمزد بدهکار می شود سپس اقلامی که باید از دستمزد کارگران
کسر شود (مانند حق بیمه اجتماعی سهم کار، مالیات حقوق و دستمزد، صندوق
اجرا، وام مسکن، شرکت تعاونی و پیش پرداخت دستمزد و همچنین ذخیره حقوق و
دستمزد ایام مرخصی) به حسابهای مربوط بستانکار می گردد مابه التفاوت حساب
بدهکار و حساب بستانکار در این لیست نشان دهنده حقوق و دستمزد قابل پرداخت
به کارگران می باشد که به حساب حقوق ودستمزد پرداختی بستانکار می شود. - حساب کنترل حقوق و دستمزد - حساب ذخیره دستمزد ایام مرخصی - ذخیره پاداش کارکنان - حق بیمه اجتماعی(سهم کارگر) - حساب مالیات حقوق و دستمزد - حساب صندوق اجرا - حساب وام مسکن - حساب شرکت تعاونی - حساب پیش پرداخت حقوق و دستمزد - حساب حقوق و دستمزد پرداختی ثبت لیست دستمزد مربوط به ...... ماه، ...... سال کارکنان پس از ثیت آرتیکل مربوط به جمع کل حقوق و مزایا باید سایر
اقلام مندرج در لیست مانند حق بیمه های اجتماعی سهم کارفرما و حق بیمه
بیکاری به حساب های هزینه مربوط منظور شود. - حساب هزینه بیمه اجتماعی - حساب حق بیمه پرداختی - ثبت حق بیمه های اجتماعی سهم کارفرما - حساب هزینه بیمه بیکاری - حساب حق بیمه پرداختی - ثبت حق بیمه بیکاری در لیست حقوق و دستمزد عوامل دیگری مانند سهم صندوق کارآموزی و
مزایای پایان خدمت کارکنان وجود دارد که مثل هزینه بیمه به حساب هزینه
مربوط بدهکار و به حسابهای پرداختی بستانکار می شوند. تسهیم هزینه حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد و هزینه های وابسته به آن مربوط به پرسنلی است
که در قسمت هایی نظیر کارخانه، اداری و توزیع و فروش به کار اشتغال دارند. بنابراین به منظور کنترل بیشتر باید سهم هر قسمت از طریق سهم
هزینه دستمزد و عوامل وابسته به آن به مراکز هزینه مشخص می گردد نحوه تقسیم
هزینه حقوق ودستمزد که طی یک آرتیکل به ثبت می رسد چنین است: در این آرتیکل جمع حقوق ودستمزد مستقیم به حساب کنترل
کالای در جریان ساخت و هزینه حقوق و دستمزد مستقیم و غیرمستقیم کارخانه
مانند حق بیمه های اجتماعی سهم کارفرما، حق بیمه بیکاری، 2 در هزار سهم
صندوق کارآموزی مزایای پایان خدمت کارکنان، هزینه دستمزد و اوقات تلف شده،
فوق العاده پرداختی به کارگران شاغل در کارخانه، حقوق و دستمزد ایام
مرخصی به اقلام دیگر مربوط به حقوق و دستمزد مستقیم و غیرمستقیم کارخانه
به حساب کنترل سربار ساخت بدهکار می گردد. در آرتیکل مورد بحث کلیه اقلام هزینه مربوط به حقوق و
دستمزد کارکنان توزیع و فروش به حساب کنترل سربار توزیع و فروش بدهکار می
گردد. حسابهایی که در آرتیکل مربوط به تسهیم هزینه های حقوق و دستمزد بستانکار می شوند عبارتند از: حساب هزینه بیمه های اجتماعی، (سهم کارفرما) هزینه بیمه بیکاری، سهم صندوق کارآموزی و بالاخره حساب کنترل حقوق و دستمزد - حساب کنترل کالای در جریان ساخت - حساب کنترل سربار ساخت - حساب کنترل سربار اداری و تشکیلاتی - حساب کنترل سربار توزیع و فروش - حساب هزینه بیمه اجتماعی - حساب هزینه بیمه بیکاری - حساب ... - حساب کنترل هزینه حقوق و دستمزد - ثبت تسهیم حقوق و دستمزد به قسمتهای مختلف لازم به توضیح که زیر اقلام مربوطه به سربار قسمتهای مختلف در دفاتر معین هزینه منعکس می گردد. ثبت های پرداخت حقوق ودستمزد، کسور مربوط و هزینه های وابسته به آن: حقوق و دستمزد کارگران یا کارکنان در پایان هر ماه پرداخت می شود و به این ترتیب ثبت می گردد: - حقوق و دستمزد پرداختی - صندوق/بانک - پرداخت حقوق و دستمزد ... ماه کارکنان در تاریخ پرداخت هر قلم از کسور حقوق و دستمزد آرتیکل مربوط به آن در دفات ثبت می گردد. به عنوان مثال ثبت مربوط به پرداخت مالیات حقوق ودستمزد ماهانه کارکنان که طی چک به ضمیمه مربوط ارسال می گردد و عبارت است از: - مالیات حقوق و دستمزد کارکنان - بانک/صندوق - پرداخت مالیات حقوق و دستمزد ماه... ثبت پرداخت سایر هزینه های وابسته به حقوق و دستمزد نیزدر
دفاتر به این صورت است به عنوان مثال آرتیکل مربوط به هزینه بیمه بیکاری به
این صورت ثبت می شود: - حق بیمه پرداختی - صندوق/بانک - پرداخت حق بیمه بیکاری کارکنان در ماه....